NO.2候補が自社にいない、社長が自ら育成できないといった場合には、外部からNO.2人材を採用する選択肢もあります。

そのこと自体はもちろん間違ってはいないのですが、その際に知っておくべきこと、気をつけておくべきことについて今回はお伝えしています。

■優れた経歴、自信にあふれた頼もしい印象のNO.2候補なのに

人材紹介会社等を通じて、大手企業出身の優秀そうな人材に出会うことができました。学歴、職歴、実績も申し分なく、面接してみると人あたりもよく、頼もしい印象で即採用を決め、とんとん拍子で入社までたどり着きました。

社長としてはこれで自分の仕事が楽になる、組織作りにスピード感が生まれ、業績も今以上に良くなる、そう思ったに違いありません。

入社後はNO.2との会議の時間を増やし、現状の課題や今後の展望などについて語り合い、社長も気分が高揚しています。

しばらくするとNO.2から自社の課題整理やその対応、解決に向けての資料が社長に提出され、その洞察力や解決案を見て、既存の従業員にはとてもこのレベルの人間はいないと社長もますますこのNO.2に惚れ込んでいきます。

NO.2に好きなようにやってみて欲しいと伝え、NO.2に任せることにしましたが、その後、特に成果も上がらず、以前に比べてかえって社内が混乱しているだけと他の社員からの報告があり、NO.2自身も疲れ切っている様子が伺えました。

なぜこんなことになってしまったのでしょうか。

こうなってしまうのにはさまざまな要因が含まれているので、ひとつずつ解説していきます。

※詳しくは、こちらのサイトをご覧ください。
「DREAMJOB Innovation Lab」
https://dj-innovation-lab.com/?p=2607